谷歌最愛用的成長管理法

EMBA雜誌編輯部/文

員工能不能達成目標，決定了公司會不會成功。谷歌、英特爾等知名企業都表示，ＯＫＲ就是幫助員工完成任務的祕密武器。

近幾年來，英特爾（Intel）和谷歌（Google）等公司，都紛紛在推動一種目標設定技巧：ＯＫＲ。

ＯＫＲ中的Ｏ指的是「目標」（Objectives），ＫＲ則是「關鍵結果」（Key Results）。它的運作方式是，員工先訂出一個前進方向（雄心壯志的目標），然後寫下要達到這個目標，需要做到哪些關鍵結果。

ＯＫＲ最常被拿來規劃公司的季度目標，藉由將富有挑戰性的目標，拆解成一步步可衡量的步驟，ＯＫＲ可以讓組織、團隊與個人的目標環環相扣，提升達成目標的成功率。

三個問題，三個層次

在企業中，完整的ＯＫＲ主要可以分成三個層次：公司、團隊和個人。公司的ＯＫＲ重點在於指出大方向；團隊的ＯＫＲ定義了每個部門的優先事項；而個人的ＯＫＲ則點出了員工接下來應該進行的工作（參見下頁附表）。

在訂定ＯＫＲ時，軟體公司創辦人楊范德波（Henrik-Jan van der Pol）建議，不妨先問自己下列三個問題：

Q你的目的地是什麼？這個問題的答案就是「目標」。它必須提供一個清楚的方向，就像街道的名稱，而關鍵結果則是幫助你找到目的地的門牌號碼。例如，目標可以是，在ｉＯＳ的系統上，成為下載量第一名的生產力ＡＰＰ。

Q你怎麼知道你已經到了？這個問題的答案則是「關鍵結果」。你必須先達成它們，才能完成目標。以上述的目標為例，它的其中一項關鍵結果可能是：在十二月三十一日前，獲得兩百個五顆星評價。

Q該怎麼做，才能抵達那裡？這個問題是幫助你思考，為了達成ＯＫＲ，你必須採取哪些行動，例如，根據之前的用戶回饋，改進ＡＰＰ的缺點。

要注意的是，ＯＫＲ的三個層次必須彼此連結：個人的目標要能推進團隊目標；團隊目標要能推進部門目標，而部門目標要能推進公司目標。換句話說，每個人的努力都會對公司想要創造的結果有所貢獻，讓組織朝實踐願景的目標前進。

此外，專欄作家波尼（Emily Bonnie）在協作平台Wrike上表示，組織每一個層級的目標最好不要超過五個，每個目標的關鍵結果也不要多於四項。因為太多的ＯＫＲ會分散你的精力，導致每一個項目都只能蜻蜓點水，無法創造影響力。

「滿分」不一定最好

想讓ＯＫＲ發揮最大的效用，你必須了解，好的ＯＫＲ應該擁有哪些特徵。波尼表示，在訂定ＯＫＲ時，應該注意下列四大特性：

1.具有挑戰性

在ＯＫＲ會議中所訂定的目標，並不是績效考核或升遷時的參考依據，它的作用是在幫助你挑戰自己，以及推動公司成長。你不會因為沒有達成目標而受到懲罰，也不會因為完成任務而獲得獎勵。因此，不用害怕把目標做大，你的ＯＫＲ應該讓你感到有些困難，若你總是能輕易地完成目標，就代表你訂得太低了。公司應該鼓勵員工勇於接受風險，不受短期獎勵誘惑而打安全牌。

2.可以衡量成果

不論是百分比、金額，還是期限，每一項關鍵結果都應該擁有能夠衡量成果的數字。因此，你的關鍵結果應該是「增加二五％的註冊會員」，而不是「增加更多使用者」。

3.透明公開

除了主管以外，你也應該讓全公司的人都知道彼此的ＯＫＲ是什麼。只有當大家了解彼此在執行哪些任務時，才能創造當責，促進個人與部門之間的協作。

本文未完，全文請見EMBA雜誌376期

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文章來源：EMBA雜誌第376期（2017年12月出版）

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