一例一休，人資的法律專業夠用嗎？

就在「一例一休」上路一個月後，各界對新制的諸多批評，依舊集中在勞工上班時數與休假等計算方式為對企業帶來的困擾。其實，企業最應該檢視的是：人資部門同仁的法律常識足以應付新制嗎？

如何遵循法令新制而非動輒踩線受罰，是考驗企業主及人資主管的一大挑戰。以下幾個提醒，幫助企業及人資度過新制衝擊。

法令日趨複雜，宜尋求專業

一般而言，企業人資工作者多半都是各大商學院出身，法律背景出身者少。過去或許還足以應付一般勞動法令規定，但隨著新制上路，勞動法令環境勢必日趨複雜，若對法令掌握不足，恐難應付排山倒海而來的各種問題。

也因此，從去年下半年開始，一些警覺性較高的企業已經開始招募具備法律背景的人資工作者，例如法律系畢業或是法學院碩士。建議企業主未來可盡量從法學院找人，尤其是專攻勞動法的學生。若是已經在職場的人資工作者，也建議到各大學開設的學士後法律碩士課程去進修，其中又以具備勞動法專業師資所開設的課程為佳。

不過，研習法律課程通常少不了花費2～4年，面對當務之急，大企業可先向內部法務單位尋求協助。當然，企業內部配置的法務人員多屬商業相關領域專長，而非勞動法，因此最好再尋求外部專精勞動法的法律事務所作為顧問，可以就實務經驗先預想對策。否則，光靠閱讀法令文字來望文生義，會非常吃力又容易出現誤解和誤用。

重新盤點勞務契約關係

為什麼人資單位的法律專業很重要？由於新制造成企業人力成本上升，為了更有效地運用人力資源，人資必須趕緊盤點所有勞務契約的法律關係，從僱傭、委任、承攬、居間及派遣等契約，一一檢視。由於原則上只有「僱傭契約」才受《勞動基準法》規範與新制衝擊，所以有必要將各種現存勞務契約分門別類，重新盤點彼此的法律關係。

例如，僱傭之外的其餘類型契約如委任及承攬等，並不適用《勞基法》，不能要求對方進公司打卡，做朝九晚五及上命下從等工作。至於派遣工作則要遵循勞動部訂定的相關派遣條例。