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拒絕員工的加薪申請後，如何留住他？試試用 3 個方法轉圜
績效面談時，員工向你提出加薪申請，他的確是位不錯的員工，但你反覆考量他的表現與成績並未達到標準，不得不委婉拒絕他。你從他的臉上看到失望與尷尬交雜，悻悻然離去。兩個禮拜後，你無奈收下他去意堅定的辭職信，但仍希望能留下這位有潛力的工作者。
其實結局可以不必如此，我們一起回到你拒絕員工要求加薪的當下，試試以下方法讓狀況有所轉圜：
1. 切勿過度讚美
我們都理解當你拒絕一個人之後，希望能改變當時的尷尬氣氛，以及使他受傷的心好過一些。不少人會以讚美、列舉他的優點試圖彌補關係。然而，無論你是因為他的表現或公司財政困難，無法承諾他加薪的話，過度讚美只會導致狀況更糟，因為他會認為你都說了我有多麼好，卻不願意給予獎勵？不是你說謊就是公司小器，認真工作換來無情對待，還是包袱款款走人為妙。
因此，請坦率說明無法通過加薪的原因即可，以免弄巧成拙。
2. 與他一起計畫未來一年的工作目標
拒絕加薪不是談話的終點，而是另一個起點。你不應該向他說不之後，任由對話落入爭辯或討價還價的牛角尖中，而是與他一同討論出接下來一年的工作規畫、目標，尤其當你的理由是他的表現未達標更該如此。
首先，你必須釐清他距離加薪標準還有哪些不足，希望他能補足哪方面的能力、拚出哪些成績，並需要定下明確的數字。有些主管只拋出一句業績未達到就想打發了事，往往給人只重視錢、業績的勢利感。
若你能因才量身，詳細列出預期他在哪些方面的成長軌跡，訂出確實的目標，員工便能感受到你是個願意為他著想的主管，進而理解無法加薪不是公司摳門。
3. 持續追蹤員工表現
員工提了加薪，你得放在心上，建議追蹤他的表現，甚至定期開會。不需要過於頻繁，兩、三個月約他看看過去一段時間的表現即可。會議時，聚焦於已完成的成績，檢視其績效和目標差多少並給予建議。若差距太大，可以將大目標拆解成數個小目標，幫助他先達到階段性成功獲得信心後，一步步邁向終點。員工看到你把他希望加薪的要求也當作一回事，勢必覺得備受重視。
自然，當他達到你定下的目標後，請負責任地為他加薪，千萬不可再找其他理由推托，否則將會導致險峻的信任破產危機，到時可能你個人、甚至企業的聲譽都大受打擊。
資料來源／Inc.
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