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升上主管職頭 3 個月最惶恐！釐清 4 種路徑，領導帶人更快上手
剛畢業的茱莉‧卓（Julie Zhuo）加入一家新創公司做產品設計，公司成長飛快，某天老闆對她說，「我需要一位新主管，看妳跟所有人都處得好，很適合這個職位，妳覺得如何？」
當時她 25 歲，認為當主管就是「開會」和「升遷」（且後者的意義遠大於前者），於是她沒想太多就答應了。之後，她發現同事態度丕變，除此之外，她還必須考核工作能力跟自己不相上下的同事。
卓加入的公司是 Facebook，如今她是產品設計部門副總，帶領比之前大百倍、千倍的團隊，負責全球 20 億用戶按下藍色f標誌後的體驗。大約 4 年前，她開始將當主管的體會發表在部落格上，後來集結出版了《一個主管的誕生》（暫譯，英文書名為《The Making of a Manager》）。
從第一線轉到管理階層，調整心態應對改變
市面上教管理帶人的書不少，許多出自公司執行長，或是領導力教練之手，理論和實作兼備，只是有道理之餘，有時也覺得離現實有點距離。原因是大部分的主管都不是 CEO 或管理顧問，不僅有自己要執行的工作，同時要帶領小團隊達成目標。
這也是作者寫作的初心：寫給新手主管。
卓的部門牆上貼著一句玩笑的標語「度日如周」（Every day feels like a week.），也許就是新手主管的寫照，太多事情要處理，開不完的會、解決不完的問題。
不過，在被工作淹沒前，經理人首先應該要認知 「這不是你的主要任務」。
卓曾向她當時的主管 Facebook 前產品長克里斯‧考克斯（Chris Cox）詢問如何衡量經理人的表現，考克斯說很簡單，其一是成果，主管有沒有帶領團隊創造價值；其二是團隊的能力與滿意度，主管在用人育才上的表現。
換句話說，日常工作固然要做好，不過，主管最該做的事是：幫助一群在一起工作的人，得到更好的成果。 如此你才能夠在主管之路上持續學習成長，而不是精疲力盡卻沒把力氣放對地方。
4 種主管路徑，難處、帶人眉角都不同
針對剛上任的主管最惶恐的頭 3 個月，作者依照晉升方式與團隊性質區分出 4 種主管路徑：
學徒：團隊成長，老闆指派你接手部分管理職務。
先驅：你是創始人，負責招募成員組成團隊。
新老闆：管理一個原本就存在的團隊。
接班人：老闆卸任，由你接替他的工作。
1.學徒是最「平坦」的道路
因為原本的主管還未完全放手，你可以向他請教，得到更多指導。而且你本來就是團隊的其中一員，清楚團隊的優點和弱項，可以更快上手。
要注意的地方是，你和同事相處的方式會跟以往不太一樣。比如說你要分配工作、指點工作方式，這些話題有時令你難以啟齒，卻不可避免。 另外，同事對待你的態度也會跟以往不太一樣，隨著關係改變，有些話他們可能選擇不對你說。
2.先驅是團隊的創始元老
責任就是把你會的技能教給部屬。你也有權力挑選成員與制定規則，把團隊打造成你要的樣子。
不過，與此同時，你可能會遇到人手短缺、不知找誰討論的狀況。作者建議，可向其他更成熟的部門主管請教，比如在 Facebook 工程師部門一定比設計部門大，你遇到的問題，工程師主管可能過去也遇過。要提醒的是， 因為過去什麼事都是自己來，主管更要有意識地離開第一線的工作，把心力放在管理。
3.新老闆像局外人，是優點也是限制
如果你成為一個既有團隊的新老闆，通常表示你已有管理經驗。你最大的優勢就是你有一段磨合期，所以你要盡量打出「新手牌」，多發問多徵詢意見，犯點錯也沒關係，同事大多樂意幫助你上軌道。另一個好處是，這是重新來過的好時機，對你或同事都是重新建立關係、重新被評價的機會。
新老闆就像局外人，是優點也是限制，因為這個團隊大概已有既定的工作方式，你要適應需要時間，更別說你想要改變。此時 ，你能做的是了解一下過去認定的優秀標準為何、決策如何制定。 另外，你也需要和新團隊建立關係，你可以大方承認自己是個局外人，先分享自己的失敗經驗，拉近彼此距離。
4.接班人有前人壓力，給自己多點彈性
最後一種轉變路徑是接班人，和學徒相似，差別在於，你直接當上部門主管，突增的工作量也許會讓你喘不過氣來，而且你可能會有必須跟之前的老闆做得一樣好的壓力， 這時你可能要給自己一點彈性，不要急著一步到位，多尋求同事的協助。
走在主管之路上，你常會覺得自己像個名不符實的騙子。原因是旁人向你尋求解答的機會多了，難免會有困惑的時候，以及你常常必須去做不曾做過的事情，導致很多時候會冒出「我可能不適任」的念頭。
永遠記得，管理能力不是天生，你必須誠實面對自己，盡可能地尋求回饋讓自己更好。將其他經理人視為導師，且在低潮時鼓勵自己，在每一次經歷中成長，走上這條沒有終點卻能收穫滿滿的路。
（本文取材自《The Making of a Manager》，Portfolio 出版。）
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